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銷售不增長，定指標；質量不合格，扣獎金；員工不敬業，抓考核！很多管理者習慣性地把績效管理當做解決問題的“萬金油”，然而落實到制度上，結果卻往往讓人失望：原有問題沒能解決，還引發了更多的問題。這是由于很多績效制度是“拍腦袋”的產物——制定者的思考路徑是：發現問題、自我診斷、制定解決方案。如果自我診斷過于草率，績效制度就容易出現“舍本逐末”、“按下葫蘆起了瓢”的現象。
如何設計有效的績效制度？在自我診斷環節，請思考以下三個問題：
一、我究竟想要什么？某企業，由于市場環境不景氣，銷售人員目標無法達成，收入大幅下降。老板想調低目標，又怕員工懈怠；不調目標，又怕團隊收入過低、骨干流失……于是一拍腦袋：提高銷售提成！希望以此激勵員工沖業績，同時保障員工收入。誰知員工并不領情，士氣依然低迷。于是老板又想：是激勵制度有問題嗎？如何制定更合理的提成機制呢？
這就是典型的“舍本逐末”，因為老板沒有想清楚：我究竟想要什么？如果深入思考，就會發現：當前目標無法達成，是由大環境決定的，這一點銷售人員也很清楚，所以再高的激勵也很難提振士氣；而老板真正想要的不是新的提成機制，而是在市場不景氣的情況下穩定軍心。那么，與其跟提成機制“較勁”，不如靜下心來思考：企業應該如何過冬？是否應縮減不必要的開支？是否需要通過輪崗、在職培訓等安排留住業務骨干？是否應借機開展服務流程優化、客戶數據庫建設等基礎工作，以備戰下一輪市場增長……這些問題想清楚了，就可以相應加強對銷售費用控制、信息收集等過程指標和管理動作指標的考核，暫時降低銷售業績指標的權重，待市場轉好時再戰江湖。
二、績效制度支撐經營目標的邏輯是什么？績效管理的核心是目標，從企業總體的經營目標到每個部門和崗位的目標，都必須處在一條邏輯鏈上，即財務目標——為客戶創造價值——產品/服務質量——運營管理能力——人力/文化/信息資產。很多企業的制度建設是“補丁式”的，今天加一條、明天加一條，制度越來越多，員工卻越來越無所適從：研發人員太散漫，考勤！卻忘了：研發人員的本職工作是創新，硬性考勤，反而會干擾研發工作的節奏。年輕員工對上級沒禮貌，考核態度！卻忘了：輕松的氛圍也許能激發員工活力。如果業績完成得很好，偶爾“沒大沒小”又有什么關系呢？部門之間推諉扯皮，部門經理之間互相打分，分數低的扣獎金，卻忽視了根本原因是業務流程沒有理順。如果只做表面功夫，跨部門溝通只會從“開誠布公的吵架”變為“陽奉陰違的客套”，效率只會更低。
三、員工會有怎樣的心理感受？ 制度落地取決于員工的認同；員工能否認同，取決于員工是否感受到公平。這意味著有約束就要有激勵，有考核就要有獎懲，有制度就必須不折不扣地執行。因此，在績效制度設計之初，需要反思兩個問題：對于優秀員工，能否給予足夠的物質和精神激勵？對于績效欠佳的員工，管理者是否有勇氣懲戒？
覺者畏因，迷者畏果。深思而慎行，績效制度方能真正為企業創造績效。
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