作者：衛(wèi)翔
國家人力資源管理師
BCLE領(lǐng)導力測評專家
北京影響力企業(yè)管理有限公司天津分公司 高級管理咨詢師
人才資源是企業(yè)第一資源，是現(xiàn)代企業(yè)中唯一可持續(xù)開發(fā)、保持階段性高增值的資源，這早已成為了企業(yè)管理領(lǐng)域中的基本共識。同時，在人口老齡化加快、企業(yè)人力資源成本加劇的時代背景下，企業(yè)的人才管理不再可以繼續(xù)拍腦袋、憑感覺，企業(yè)需要什么樣的人才，要說得清楚、講得明白。因此，以“人”為核心，對“人”的能力進行可量化的開發(fā)和管理，是企業(yè)保持活力和利潤倍增的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
談到人才的量化管理，人才測評作為人才量化管理中的一項重要內(nèi)容，已經(jīng)在人才甄選與配置以及人才培訓與開發(fā)領(lǐng)域中占據(jù)越來越重要的地位。越來越多的世界500強企業(yè)，對于人才測評給予了更多的正視與重視，很多卓越的中國企業(yè)也對于科學的人才測評產(chǎn)生了根本性的認知變化。到現(xiàn)在為止，人才測評技術(shù)被廣泛用于全球Top企業(yè)的招聘選拔、職業(yè)發(fā)展、中高層評估、團隊建設(shè)等方面，在企業(yè)管理中起到了關(guān)鍵性的作用。
隨著企業(yè)越來越重視人才測評技術(shù)，我們發(fā)現(xiàn)在Internet上出現(xiàn)了很多性格測驗、MBTI等等測評工具，并被很多企業(yè)的HR大量地應(yīng)用于人才招聘與選拔。在這里我需要澄清一個觀點：人才測評技術(shù)僅僅是人才量化管理中的一部分，它不能完全替代人才量化管理的系統(tǒng)功能。經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，網(wǎng)絡(luò)上的性格測驗、MBTI等等，是將被測評人員進行性格歸類，然后根據(jù)不同的性格組合，推導適合從事的職業(yè)。然而，企業(yè)中大量的事實說明，性格上適合的職業(yè)，能力上未必可以達到。勝任一個崗位需要若干項能力，性格契合度只是一部分。例如我們會注意到，很多性格內(nèi)向的人不一定比外向的人更擅長財務(wù)，而性格外向的人未必比內(nèi)向的人銷售做得更好。
人才量化管理基于美國波士頓大學麥克利蘭教授的勝任能力模型理論，將人與崗位同步進行分析，以被測評者的測評結(jié)果對照崗位勝任能力模型，找到個體能力差異，然后會根據(jù)這些差異因材施教，因地制宜，提升崗位匹配度。
人才量化管理并不是簡單意義上的人才測評。因為人才測評的價值是使企業(yè)認識到員工的現(xiàn)有能力，而人才量化管理是在人才測評的基礎(chǔ)上，運用測評結(jié)果，提供企業(yè)人才 解決方案（如：建立人才能力數(shù)據(jù)庫、制定人才培養(yǎng)計劃、人才任用決策、人崗匹配建議、職業(yè)生涯規(guī)劃等），最終目標是提升企業(yè)績效。
綜上所述，我們不難發(fā)現(xiàn)，性格測驗或者MBTI只能幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工“想不想”做這份工作，卻不能告訴企業(yè)員工“能不能”勝任，更談不上如何幫助員工勝任。而系統(tǒng)的人才量化管理可以幫助企業(yè)實現(xiàn)人才開發(fā)，完成人才增值，增加崗位貢獻度，最終提升企業(yè)績效水平。
