作者：衛翔
>國家人力資源管理師
>高級管理咨詢師
>BCLE領導力測評專家
我來辦幫企業算一筆賬：倘若企業里一名核心人才流失（這里指的流失，不僅是指一般離職，還有“態度離職”），我們要想獵到同樣合適的人才，至少3個月的招聘期、6個月的適應期，12個月的融入期。此外，還有相當于3個月工資的招聘費用，超過50%的失敗率，以及無法衡量的管理成本、機會成本、耗材成本等等。這些數據讓企業越來越深刻地意識到：留住核心人才，就意味著節省大量成本，也意味著企業穩定的績效！
同時，讓我們把視野轉向外部：中國已經成為世界第二大經濟體，海外公司紛紛向國內大量投資，由此帶來更多的發展機遇；80、90甚至00后的獨生子女對于勞動的新價值觀；中國的人口紅利將趨于消失；技術勞動者總量不能滿足人才市場需求等等，這些都將導致企業的競爭由單一元素（如：產品、服務、技術等）的競爭轉變為對人才的競爭。
現在，越來越多的企業已經意識到優秀員工就是企業的軟實力，并開始采取相應措施保留人才，并努力使人才保持較高的敬業度和忠誠度。
通過大量企業的績效突出員工的調查，發現他們在企業里最關注的五項要素是：積極的企業文化、直接上級的管理風格、明朗的職業發展前景、人性化的管理制度以及舒適的工作環境。這些要素都為企業保留核心人才起到了積極的作用，并且推行著企業績效管理水平的進一步提升。接下來，我們分別了解一下這五項要素：
一、融合要素：積極的企業文化
文化更像是地球上的氧氣，盡管它在相當大的程度上是不易被人重視的，但是它的化學成分以及其中能夠支持生命的元素卻深深地影響著地球上的生物。只有正面積極的企業文化，才能使員工找到歸屬感和快樂，從而產生較高的工作熱情，使員工愿意主動融入團隊，并在參與中不斷獲得成就感。
二、權變要素：權變的管理風格
直接上級在留住和激勵員工方面，往往起到極其重要并且不可替代的作用。“員工因為文化而選擇公司，卻因為直接上級而離開公司”，對上級管理風格的不適應，是很多離職員工在離職面談時不愿坦誠交流的真實聲音。權變的管理風格，就要求企業的管理者以人為本，不能以個人偏好而形成單一的管理風格，要結合下屬的狀態與需求，適時地創造出多元的管理機制與方法。
三、愿景要素：明朗的職業發展前景
事實上，很多員工興致勃勃地加入公司，好不容易通過試用期，卻因為看不到職業發展的希望而憤憤離開，甚至對面試官的誠信產生了懷疑。在這里需要強調的是，企業不能僅僅是構建了組織內的晉升制度就認為OK（事實上大部分企業都具備了員工晉升機制），更重要的是要將職業發展通道與員工進行有效溝通以及可視化公布，告訴員工如何努力就可以達到目標。當然，職業發展既包括員工在管理職位的晉升，也包括在專業級別上的晉升，以及管理崗位的輪崗實踐。
四、滿意度要素：人性化的管理制度
很多企業非常重視制度建設，然而需要注意的是：設置制度的目的是激勵員工士氣、鼓勵員工邁向卓越，而不是打擊、束縛員工的創新力。當員工失去創新機會的時候，往往會把注意力焦點轉向為對制度的牢騷和不滿。管理專家認為，員工滿意度每提高3%，客戶滿意度就提高5%，滿意度達到80%的公司，其平均利潤率要高于同行業其他公司20%。因此，管理者要做到從管理到吸引，制定體現人文的管理機制，維護好企業內部客戶。只有員工在工作中體驗到快樂，才會把這種幸福感傳遞給客戶。
五、5S管理要素：舒適的工作環境
大量的企業調查發現，實施5S管理的企業勞產率遠遠高于非實施5S管理。我們從心理學專家那里找到了答案：整潔、明亮的環境可以使人心情愉快、思維活躍、富有熱情。而這些重要的心理特質，有效地支撐著每一位卓越員工發揮他們的聰明才智。
