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為什么80-90后的員工不好管理？
80-90后所處的時代與60-70后哪些不同？
80-90后的特點給我們帶來的挑戰是什么？
我們管理者，是否可以有效地激勵80-90后員工？
要想管理好80-90后員工我們必須了解他們的優缺點和行為特征的形成成因，只有在了解了他們的優缺點和行為特征的形成成因之后，我們才能夠真正認識他們，走進他們的內心世界。在了解了80-90后的優缺點和行為特征之后，下一步我們需要做的不是如何改變他們的缺點和行為特征，而是改變我們對他們的認知。進而正確的引導他們。80-90后現象既是社會問題，也是管理問題。
筆者近年來，“80，90后”的員工群體已經成為中國人力資源管理的一個重要研究對象。隨著時間的推移，企業面臨著這樣的尷尬選擇——需要用人，但是卻實在不知道如何運用這批特殊時代和家庭教、育背景造就的“新新人類”。“80，90后”是一個特殊的群體，他們身上被打上了深刻的時代烙印：獨生子女、高等教育改革、高校擴招、時代變革、市場經濟、東西方文化的大沖突與大融和……
他們是中西方文化共同熏陶的“結晶”。他們自己就是一個“矛盾的共同體”，他們不僅受到過計劃經濟體制下的“社會主義教育”，也接受過市場經濟大環境下“變革教育模式”的熏陶。他們在小學學習社會主義優越性時，老師講授“計劃成為資源的配置的主要方式是社會主義的優越性”，然而，一上中學就已經變成“市場調節應成為資源配置的主要方式”這是中國特色社會主義市場經濟體制的特點。
筆者認為70后敢想，80后敢說，90后敢做；70后不敢相信，80后最真實，90后不敢想象……農耕時代，隔代人之間的差別可能不會太大，但進入信息化時代的今天，即使10個年輪的差距，也會賦予人鮮明的時代烙印。因此，不是90后生而就個性，而是互聯網在將地球碾平的同時，也碾出了90后人群鮮明的時代特征。
我聽到過這樣一個故事：某公司剛接收一批大學畢業生（90后），公司正常對其進行出勤考勤。公司的正常上下班時間是早8點，下午6：30.在辦公室人員的一次考勤中，有位新招聘的大學畢業生遲到了，按公司規定現場接受處罰5元/次。當辦公室工作人員開出罰單后，這位員工竟然當場問：“有沒有包月的？”這個故事聽完后，大家轟然一笑了之。但是作為企業領導者，是怎么也笑不出來的。坦率地說，這個問題在我們進行企業管理之時，也同樣面對。
像這樣的魯迅筆下九斤老太“一代不如一代”的喟嘆，被無數次地運用到“90后”這個群體身上。迷失的一代、自我為中心、無社會責任、垮掉的一代，提及“90后”人們無需經大腦思考便能像念順口溜般說出這樣一大串形容他們的詞。自私也好，冷漠亦罷，這些牛皮癬式的標簽不該貼在所有的“90后”員工群體上面。
憂天的杞人曾預言“80后”是垮掉的一代，但在大是大非面前“80”后經受住了考驗最終沒有垮掉，還義無反顧地肩負起了社會責任。也有人說，“90后”比“80后”更甚，是“崩潰的一代”，但從去年奧運火炬海外傳遞受阻到汶川大地震抗震救災，“90后”孩子表現出來的堅忍、自強、互助的精神，并不比以往任何一代遜色。
在政治舞臺上，60年代的人被選拔為省部級干部就是新聞，這是因為大部分省部級干部還是50年代以前出生的。我們是70年代的人，現在大部分在單位里面都承擔著重要的責任。可是，很多的中層主管和業務代表已經是1980年甚至有的就1990年以后出生的了。幾乎所有長輩都在用一種不放心的眼光來看待年輕的一代，當這種關心發展成為一種擔憂而不能賦予新一代人重任時，這種關心就是內心一種責任感的畸形表現。
筆者認為，不同時代造就不同個性的群體，但相同的是一種社會責任感。雖然“90后”的大群體中出了“90后賤女孩”，出了各種“90后門事件”，但也出了像龍清泉一樣為國爭光的“90后”冠軍，也出了一群結梯救人、英勇獻身的“90后”大學生。在緊要關頭，他們和以往幾代人一樣沒有忘記承擔起社會責任、貢獻自己的力量。
在分析“90后”問題時，人們常引用哈羅德-羅森堡《荒漠之死》中的一句話，“一代人的標志是時尚：但歷史的內容不僅是服裝和行話。一個時代的人們不是擔起屬于他們時代的變革的重負，便是在它的壓力之下死于荒野。”的確如此，漸趨成熟的“90后”頻繁登上社會舞臺的中心，并扮演著愈來愈重要的角色。他們開始有所擔當、有所堅守，也在諸多方面贏得越來越多人的肯定和敬重。
其實不管是90后，還是80后，甚至是70后的員工，其實都需要得到尊重與認可，可是我們經常會看到，很多90后店員，由于剛剛踏入工作職場，工作經驗不夠豐富，能力不夠強，導致很多時候她們的想法和建議經常會被輕易否定和拒絕。可是尚且年少她們不知道怎么處理，一般就會認為自己得不到應有的尊重與認可，當多次遭受這樣的經歷之后，便有一種強烈的挫折感，進而會做出一系列讓80、70后的這些領導者看不懂事的事情來。
一個真實的案例——曾經有一個員工臨走之前和我溝通，說她離開最主要的原因就是，她的意見沒人愿意采納，所以覺得做下去沒有意思。如此輕易辭職，就因為不能得到足夠的重視和尊重，其實她們所做只有一個目的，那就是需要得到更多的關注，得到領導者和其他同事更多的尊重與認可。
一個員工最有價值的部分在于他的熱情和創造力，而并非其體力和表面上的出勤率，出工不出力的工作方式對任何企業的價值都非常有限。用好人的標準是員工績效的體現。員工在企業的創造力發揮程度，更多的來自其主觀能動性，而主觀能動性的激發則有賴于老板及其企業環境。筆者與您分享下面的案例——中國餐飲服務第一品牌海底撈火鍋，其員工有一半以上是90后或者80末的年輕人，而正是這些年輕人自動自發的創造力，成就了海底撈體貼入微的服務水準。但是，并不是只要進入海底撈的員工本身都具有這種高境界的工作意識，而是海底撈的企業文化、工作氛圍和工作環境塑造了這些年輕人。海底撈董事長張勇長期倡導的“人生而不平等，用雙手改變命運”的用人觀和“只有用心對待員工，員工才能用心對待工作”的用人理念，是形成良好團隊執行力和凝聚力的原動力。海底撈從事的是完全開放的傳統產業，火鍋業競爭的激勵程度不亞于任何一個快消行業，因此，海底撈的用人方式值得所有企業、尤其快消品行業的經銷商企業借鑒。
90后人群不喜歡單調和呆板的工作和生活方式，因此針對年輕人的工作安排，既要目標清晰、條理清楚，又不能統得太死，度的把握很關鍵；90后人群喜歡直來直去的溝通方式，因此盡量減少一些中國傳統式的矜持和迂回，采用更加簡單、明確、甚至直爽的領導方式，效率反而會更高，也更容易為他們所接受；90后人群更加追求年輕化和個性，因此針對他們的組織安排和控制方式就不能一概而論，盡量營造輕松一點的氛圍并留下適當的張弛空間就更不容易犯一刀切的毛病。筆者在90后員工管理方面提出了54字方針：
重領導少管理——不是你有權力，而是你有魅力；
多聆聽少洗腦——你不一定是對的，我有我思維；
講結果少說教——你要的是結果，操作是我的事；
常激勵少批評——批評令我反感，激勵讓我上心；
用問句少作答——請用我的大腦，拒絕只用手腳；
善用人少打磨——把我放到最合適的位置最重要；
多工程少模式——多建管理工程，少套管理模式；
推創新少照做——挑戰權威、質疑傳承、彰顯個性；
多間接少直接——多用“間接管理”，少用“直接管理”。
總之，筆者認為，90后員工管理是一門科學，但更是一種藝術，成功的管理不但“有形”，更靠“傳神”，“形”是方法論，“神”研究的則是因勢利導和人性的本質，只有“形神兼備”，才談得上科學管理，針對90后群體的管理也無不如此。
