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知人善任是優(yōu)秀企業(yè)領導者所必備的素質。以下截取的是柳傳志在天津濱海國際會議中心舉辦的“聯(lián)想之星創(chuàng)業(yè)大講堂”上，對話優(yōu)米網ceo王利芬時，和到場的1700多位觀眾分享的自己的識人經驗。
尋找和企業(yè)價值觀契合的人
王利芬：柳總，您在看人上有什么訣竅?
柳傳志：我看人不靠感覺，靠業(yè)績。把事情交給一個人，首先看他能不能做好，其次看他能不能說出來是怎么做好的。把事情做好的次數(shù)多了，我才開始注意他。如果這個人只是把一件事做好一兩次，領導者就對他有很好的印象，這是不客觀的，因為可能其中有偶然因素的影響。比如我們剛開始賣漢卡的時候，一個同事賣了75臺，我們就讓他做了營業(yè)部經理，結果弄得一塌糊涂。經過證實，他只不過是憑一個偶然的機會才賣出那么多臺。所以判斷一個人的能力不能看一兩次的業(yè)績。
其次，能不能說出來也很重要。通過這一點可以看出這個人的思路是不是很清晰，這個事是蒙著做出來的，還是經過思考做出來的。這是學習能力的體現(xiàn)。
以上兩點合格后，再把這個人換到不同的部門，或經受不同的考驗。當這些都過關的時候，還要觀察這個人的道德品質、心胸氣度、待人接物等方面，觀察他能不能把企業(yè)利益和個人利益結合在一起，并把企業(yè)的利益放在第一位。如果都沒有問題的話，才可以委以重任。
王利芬：如果直接從外面引進人才，沒有辦法經過考察，怎么做判斷呢?
柳傳志：首先，要看這個人是否有求實的態(tài)度。這一點可以通過他談過去的工作經驗看出來。在這里我冒犯一下，我發(fā)現(xiàn)很多歸國的人才，可能在國外習慣了張揚的方式，容易給人夸夸其談的感覺。
其次是價值觀的問題。應聘者在以前的公司形成了一定的價值觀，他的這種價值觀跟求職公司的價值觀是否契合也是很重要的一點。很多小公司，在引進人才的時候，由于資金不足，往往選擇給予股份的方式，在這一點上尤其要注意。如果引進了一個不合適的人，最后很有可能造成吃不進吐不出的尷尬情況。
所以，如何在現(xiàn)有的條件下吸引人才，并且協(xié)調好薪酬待遇與老員工的差距問題，都是需要考慮的。說到底，價值觀必須相同。
（來源：經理人網）
