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中國企業在市場經濟中成長的時間只有二十幾年，與西方企業健全的管理制度存在較大差距，這是中國企業管理必須學習的標桿。作為廣義企業文化的管理制度，是外顯的，容易模仿、便于借鑒。但是，無論是麥肯錫在中國咨詢市場上的失敗案例，還是眾多中國企業學習海爾經驗而不得的困惑，實際都說明了一個道理，如果外顯的管理制度未能與內隱的組織員工信仰的文化價值觀念實現有效銜接，制度等于零。誰會否認在國外行之有效的麥肯錫戰略咨詢的價值？誰又能說甲骨文公司是一個管理制度不健全的跨國名企？
這就牽扯到一個問題，如何才能有效地學習、借鑒外國現有的成功的企業管理經驗？從以上分析可以得出的結論是，必須創造性地把外來的管理制度與中國人的文化心理結合起來，除此之外，沒有其他簡便易行的出路，這是決定著中國企業管理模式有效性的根本。換句話說,管理制度的作用對象是人,制度管理的目的是如何約束、激勵人，因此，制度不是孤立于人之外的東西，制度就是人心。在學習借鑒國外先進管理經驗時，不能見物不見人。
比如，流程管理的思想可以學習，但為流程服務的人如何組織起來更有效，就是個文化問題；很多企業高級管理人員參加國學班的現象，也在反映著企業管理人員已經開始考慮科學管理與文化管理的關系問題。
企業管理模式創新不同階段的文化問題
企業在發展的不同階段，面臨的主要問題不同。企業的初創期，核心問題是如何生存下來并成長壯大，經營問題重于管理問題，需要重點關注的是目標客戶群體需求是否與社會主流文化價值觀相沖突，這會影響到業務成長的持續性，盛大網游業務在國內面臨的就是這個問題；
快速成長中的企業面臨的是如何以內部管理制度建設，保證、促進企業在市場上的經營擴張步伐，不要重蹈亞細亞的覆轍；而希望實現國際化的企業，則需要慎重研究不同文化對管理制度的要求差異，防止出現社會主流文化價值觀與企業管理制度的對立與沖突。
業界與學界的關系問題
在當前中國企業管理的理論研究與實踐領域，存在很明顯的割裂現象，雙方各自使用不同的語言在思考管理問題，由此造成企業家大多只能從外國的管理暢銷書中，提升自己對企業管理的認識與能力，而學界也沒有機會進入企業研究、驗證自己的研究思路，各說各話，互不搭界，無法形成合力。而與企業接觸最多的咨詢業，則因其主要工具源自西方，在推行過程中，如果沒有文化比較視角，往往造成水土不服的現象，執行效果打了折扣。
學界與業界的距離問題，是一個亟需解決的問題。從美國企業管理實踐來看，西方部分企業開始把文化人類學家引入企業，通過他們對員工價值觀的調查研究，指導企業組織變革的過程；而在經濟學領域出現的行為經濟學，也在重視研究人的心理活動對經濟行為的影響，這些都值得中國企業家關注與思考，尤其是對實施國際化戰略的企業，需要考慮如何整合相關的研究成果為企業國際化服務。
從文化視角看中國管理模的演進
中國的傳統文化無論過去、現在還是將來，都不可避免地滲透我國企業的管理活動中，使之不同程度地帶有民族文化色彩，而這種程度上的差異主要取決于管理所處的經濟、社會、歷史條件及國際環境。建國五十多年來，隨著社會經濟的發展以及國內外文化環境的變化，中國企業的管理模式也在不斷地發生變化，其中都或強或弱、或明或暗地體現著管理與傳統文化的內在關聯，展現著傳統文化中不同的思想觀念對中國企業管理的多元影響。從這一視角分析中國管理的演進過程，可將迄今的管理概括為兩種模式，即傳統的管理模式和現行管理模式。
(一)傳統管理模式——20世紀40年代末至70年代末
從新中國成立到20世紀70年代末，中國在長達三十年的時間里，一直實行高度集中的計劃經濟體制。這種經濟體制排斥商品貨幣關系和市場機制的作用，因而又被稱為產品經濟體制。它的最大優越性體現在，可以集中使用有限的人力、財力、物力資源，較快地完成國家下達的各項任務。該體制在建國后的一段時期內，對迅速壯大國民經濟、初步建立社會主義工業體系，發揮了積極的促進作用，為日后的經濟發展奠定了必要的基礎。盡管如此，計劃經濟體制的弊端也是顯而易見的，它不利于最大限度地調動企業和員工的積極性、主動性和創造性，不能煥發經濟的活力和生命力，最終導致社會生產力發展緩慢和經濟運行的低效率。建立在計劃經濟體制基礎上的傳統管理模式具有以下特征：
1.管理手段行政化
企業是政府機構的附屬物，政府主管部門與企業之間在行政管理的基礎上確立命令與服從的上下級關系，強調下級服從上級，容不得任何動搖和懷疑。服從就是以上下級溝通為特征，下級向上級請示匯報，上級對下級發號施令，在此期間形成了企業對上級主管部門的行政依附，缺乏作為經濟主體的自主權和主動權以及積極參與競爭、不斷完善企業經營機制的內在動力和自覺性。這種關系延伸到企業內部，又形成了員工對企業管理者的依附關系。管理似乎僅僅是管理者的單向行為，員工對企業經營狀況和發展前景缺乏應有的關心和強有力的監督，工作缺乏主動性和創造性。這種行政化管理之所以能夠在應有的關心和強有力的監督，工作缺乏主動性和創造性。這種行政化管理之所以能夠在幾十年間被普遍接受，很大程度上是由于傳統文化中的“等級”、“秩序”等根深蒂固的觀念對人們的心理與行為的無形約束。儒家思想極力強化等級是權力的象征，告誡人們要尊重秩序，個體沒有獨立的經濟存在，只能服從于整體，在整體中定位。于是，傳統的個人價值取向就體現為忍讓、服從和犧牲，自我意識湮滅。這一價值觀念多年來深深地潛在于人們的意識當中，對人的思想觀念與行為產生一定的支配作用。
2.激勵因素精神化
政治宣傳鼓動和樹立先進典型是常用的激勵手段，大力提倡不計時間、不計報酬的勞動，長期忽視人們在經濟不發達階段還很看重因而具有強烈刺激效應的物質利益。這種激勵機制產生并被人們接受有一定的文化根源，它與儒家的“君子喻于義，小人喻于利”的輕商思想不無關系。這種淵源于古代自然經濟的傳統道德觀念，給人們造成了一種“追求物質利益不道德、看重物質利益是不義小人”的印象，使之鄙視物質利益，放棄對物質利益的追求；同一道德觀念也使管理者忽視了“衣食足知榮辱，倉廩實知禮節’’的道理，過分強調“義”而冷落了“利”。以精神鼓勵為主的激勵機制在20世紀50年代“大躍進”和十年“文化大革命”期間被推至頂峰，以至于人們不敢名正言順地追求正當的物質利益，甚至到了談利色變的程度。
3.收入分配平均化
工資、獎金的分配，長期與工作業績脫節，廣泛推行收入分配的平均主義，這是企業經營和社會經濟運行缺乏活力的直接原因，因為這樣的分配制度起不到獎勤罰懶的作用，挫傷了努力工作者的積極性，養成了懶惰者“吃大鍋飯”的習慣，形成干好干壞一個樣、干多千少一個樣、干與不干一個樣的格局，結果，干得好的不再努力，千得差的不思進取，企業經營效率低下，經濟運行乏力。這種分配制度產生的文化根源就是“不患寡而患不均”的傳統思想。
4.決策高度集中化
決策權高度集中于少數人手中，實行集體決策、集體負責。這種決策機制的弊端在于，容易產生“長官意識”，一旦主要管理者因知識水平、業務素質、判斷能力等方面的局限而作出錯誤決策，就會貽誤時機，抑制企業的發展，甚至給企業造成損害；由于群眾參與度低，難以做到集思廣益，選擇的決策方案不一定最令人滿意；在決策執行中，可能會因為缺乏人們的高度認可而受到抵制或不能按照預定的計劃行事，其結果是導致決策效果降低：高度集中的決策機制產生與存續的文化基礎是傳統的“宗法”觀念，是“家長制管理”在決策方面的具體體現。“不在其位，不謀其政”的思想使某些管理者產生一種錯覺，似乎自己身在其位，就理應成為決策主體，而員工則身不在其位，從而就不應參與企業發展中實質性問題的決策。
5.社會關系私人化
傳統文化中的“三綱五常”，即“父為子綱，夫為妻綱，君為臣綱”，構建了一種倫理結構，其核心是父子關系，其他關系則是從父子關系中推演出來的，于是，家庭倫理關系被推廣到社會的各個方面，多元復雜的社會關系被簡單地歸結為私人關系，“關系’：概念甚至模糊了人們對是非曲直的準確判斷力，形成了重關系、輕是非的取向。它使得一些原則性問題礙于情面難以依法解決；員工晉升時摻雜進盤根錯節的“裙帶關系”；當企業內部發生矛盾和沖突時，更多的情況下是通過妥協、讓步、給“面子”達到調和，“情”重于“理”、“法”。
6.企業運營社會化
企業辦成了“小社會”，不但創辦學校負責員工的子女教育，而且設法安排員工家屬就業，提供無租或低租金的住房以及公費醫療等。建立并強化這一運營機制的社會文化基礎是儒家的“忠孝”觀念。“忠孝”導致人們較重的家庭觀念。如果企業為員工解決好住房、子女就業等問題，員工自然會對企業產生依賴感和感激之情，從而越發“留戀，，企業，然而企業為此要付出的代價就是不斷加重的社會負擔。
從傳統計劃經濟時期中國低效率的管理模式不難看出，傳統文化中的有些思想觀念因社會歷史條件的改變，已經變得陳腐，甚至成為束縛人們的行為、抑制社會經濟發展的因素，也使得中國的傳統管理與世界上發達國家的管理存在很大差距，對中國企業管理水平的提升產生了明顯的抑制作用。因此，我們必須以科學的態度重新評價傳統文化的價值與地位，在管理實踐中對傳統文化要去其糟粕，取其精華。
(二)現行管理模式——20世紀70年代末至今
傳統經濟體制是一種低效率的體制，與之相適應的管理是低層次的簡單管理，隨著社會的發展與進步以及經濟運行中矛盾的積累，必然產生對計劃經濟體制進行根本變革，擯棄傳統陳腐觀念，以適應新形勢需要的強烈愿望，正是適應這種時代的要求，我國于1978年拉開了經濟體制改革的序幕，其目標取向越來越清晰地確定為建立有中國特色的社會主義市場經濟體制。中國的改革開放是歷史的必然，符合世界經濟發展的潮流。這一偉大變革的重心始終放在宏觀經濟的微觀基礎——企業這個層面，力求盡快建立現代企業制度，其內容之一就是實行管理的科學化、現代化，建立結構合理、運作科學的組織管理制度；推行現代管理，在管理中引進先進的科學技術、原理和經驗。顯然，無論是體制的變革還是制度的創新，都要求人們轉變觀念，同時這些變革與創新本身也會帶來人們觀念的轉變。回顧改革開放二十余年的歷史可以發現，隨著經濟發展水平的不斷提高，特別是對外開放力度的加大，我國不斷引進西方發達國家的現代管理理論、先進的管理技術與經驗，但與此同時，西方價值觀念也同時涌人中國，對中國傳統文化形成猛烈沖擊，動搖著中國人的價值取向。在雙重經濟體制并存、新舊價值觀和倫理觀的摩擦、矛盾與沖突中，管理模式也在悄然發生以下變化：
1.管理手段的變化
企業由政府機構的附屬物變成為獨立的經濟實體，自主經營，自負盈虧，自行決策，國家由主要通過行政手段、指令性計劃直接管理企業轉為主要通過經濟的、法律的手段對企業實行間接管理，通過政策信息等誘導企業行為符合國家宏觀發展目標。企業在行政上獲得較大自由的同時，也被推向市場，參與市場競爭，接受市場檢驗，很多已經習慣于政府保護的企業，一時難以適應新的體制環境，缺乏足夠的對外抗風險能力和對內協調能力，尚未徹底消除對政府的依賴。與之不同的是，員工對企業管理者的傳統依附關系似乎很快地轉變為完全的經濟關系，他們開始強調個人的能力、勝任感和成就感，要求社會承認其個人價值，忍讓、犧牲以及服從意識和歸屬意識淡薄，當感到自己在本企業沒有受到重用或發現了其他于己有利的機會時，就毫不猶豫地“跳槽”。每當此時，企業既不能沿用傳統的行政手段強制性地阻止員工自由流動，也無法用傳統的道德觀念予以補救，嚴重影響了員工隊伍的穩定。當企業花費大量的財力、物力、精力培養的技術骨干在外部優越條件的誘惑下而“跳槽”時，企業進行人力資源投資的積極性受到極大挫傷，甚至發誓絕不再“為他人做嫁衣”。
2.管理目的的變化
過去的企業作為主管部門的下級，追求的是完成上級下達的計劃指標，因為這是考核企業管理者政績、決定其能否升遷的重要因素，至于生產出來的產品是否適應市場需要則無人問津，反正國家對企業產品實行“統購包銷”。現在，由于企業與政府機構脫鉤而成為獨立的經濟實體，經營好壞直接關系到企業的生存與發展，關系到員工以及投資者的切身利益，因此，企業對經營不再掉以輕心，利潤成為企業追求的主要目標，甚至有些企業在利潤動機的驅使下，坑害消費者，損害社會公共利益，缺乏應有的商業道德和社會公德。
3.激勵機制的變化
由過去的忽視物質利益變為重視物質利益，但也有些企業走到“唯物質利益至上”的極端，錯誤地認為，只要多發工資、獎金，就能激發員工的工作積極侄，一時間不考慮經濟效益、不嚴格考核工作業績的濫發工資獎金現象泛濫，這種矯枉過正的做法同樣降低了收入分配的刺激效應。
4.社會關系的變化
隨著現代管理技術與方法的運用尤其是市場經濟意識的增強，過去的重關系、輕是非的觀念有所淡化，在“情、理、法’’之間，呈現一種越來越向后兩者傾斜的趨勢，當然，人情關系概念還在一定程度上影響著管理者的行為。
5.企業運營的變化
企業不再是“小社會”，過去由企業承擔的員工子女教育、就業、住房、養老等負擔逐步轉交給社會和市場解決，這種轉變顯然有利于減輕企業負擔，促進其“放下包袱”、集中精力搞好生產與經營，是一種歷史的進步，但同時也使企業面臨著如何維系員工與企業的感情紐帶，增強歸屬意識，穩定技術骨干力量和員工隊伍等問題。
