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課程名稱
《戰略性績效管理的關鍵技巧》
課程講師
彭榮模
課程課時
2天
課程適合行業
行業不限
適用范圍
企業中高層管理人員
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績效管理工作的定位與分工 |
績效管理模式與平衡計分卡(BSC) |
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——績效管理的定義與本質 ——績效管理系統的四個功能定位 ——績效管理對個人的價值 ——績效管理的兩個特征：過程性與參與性 ——蓋洛普：直線主管是績效管理第一責任人 ——績效管理的基礎：職位分析明確職責 ——案例分享：解讀一個《職位說明書》 ——直線部門與HR部門在績效管理中的分工 ——案例分享：績效管理工作責任劃分表 ——影響企業績效管理的主要因素分析 ——綜合案例討論：大江公司的績效管理 |
常見的五種考核模式 ——平衡計分卡的基本原理和操作思路 ——用平衡計分卡分解戰略目標的四步驟（KPA） ——案例分享：某糖業集團的BSC目標分解 ——現場演練：嘗試分解廣東電信的戰略目標 |
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部分考核KPI指標設計技巧 |
崗位KPI指標制定的關鍵技巧 |
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——分子公司、事業部的考核特點 ——部門的考核特點分析 ——確定部門KPI考核指標的“三原則” ——案例分析1：某煙草企業制造部門的考核指標分析 ——案例分析2：某省電信管控部門的考核指標分析 |
——演練：你如何評價員工？ ——KPI指標制定的流程與選擇標準 ——自我承諾原理的運用：程序公平 ——案例分享：摩托羅拉的“員工五問” ——KPI指標如何體現SMART原則 ——案例分享：一個績效合約樣本中的SMART ——現場演練：制作兩個指標體現SMART原則 ——不同類別崗位的考核指標設計 ——專題：技術人員的考核問題 ——案例分析：技術崗位的指標設計關鍵點 ——指標數量與權重的設計技巧 ——案例分享：某電力企業指標設計不合理導致的問題 ——業績類指標效標設計的兩種方法 ——案例分析：某企業量化指標設計的三次平均法與PERT取值法 ——現場演練：對前面演練的兩個指標設計評分標準 ——能力態度類指標效標設計的兩種方法 ——兩種不同的計分方法：公式法與加減分法 ——案例分享：某企業指標評分兩種方式的比較 |
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介紹績效過程管理與績效輔導 |
績效考核的關鍵技巧 |
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——績效過程輔導至關重要； ——績效管理的關鍵事件記錄 ——案例分享：兩種績效跟蹤記錄的方法 ——績效教練推進績效提升：教練四步法 ——案例分析：康佳公司的績效教練 ——績效分析與改進會議召開的技巧 |
—績效過程輔導至關重要； ——績效管理的關鍵事件記錄 ——案例分享：兩種績效跟蹤記錄的方法 ——績效教練推進績效提升：教練四步法 ——案例分析：康佳公司的績效教練 ——績效分析與改進會議召開的技巧 |
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績效面談與工作改進的關鍵技巧 |
績效考核結果有效運用的關鍵 |
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——績效面談的目標、原則與方法 ——績效面談的事實與數據引用 ——視頻分享：《卡特教練》的溝通技巧 ——績效溝通中的“三明治”與“合一架構”的運用 ——案例分析：楊經理的績效溝通為何失敗 ——績效溝通當中的兩種分歧處理技巧 ——績效改進計劃的制定 ——案例分析：一份績效改進計劃表樣本 |
——績效掛鉤激勵團隊與員工 ——績效與薪酬如何掛鉤才有產生有效的激勵效果 ——績效工資或績效獎金發放的三種公式 ——案例分析：某公司的績效獎金引起的矛盾 ——績效管理系統配套體系建設：晉升、薪酬與培訓 |
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績效管理系統評審優化的關鍵 |
功夫在詩外：有效激勵推動績效提升 |
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——績效管理系統評審的意義及組織管理 ——績效管理系統評審的主要內容 ——績效指標的數據分析與優化 ——案例分析：某企業技術人員的績效數據分析 ——績效管理系統評審后的優化 |
——激勵對員工績效的影響 ——認知對比與期望理論的運用 ——運用前景理論設計績效目標 |
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《戰略性績效管理的關鍵技巧》 | 26KB | 2013-03-06 |  |
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