登錄企業(yè)郵箱
收藏本站
關(guān)注
用微信掃一掃
“問”出好人才
一個招聘職位竟有700名應(yīng)聘者投來簡歷，一位部門經(jīng)理短短一個上午要面試50名應(yīng)聘者，這樣的情形你能想象嗎？
這就是這個人才競爭時代的特征：一方面企業(yè)人才短缺，急于招到適合的員工，同行業(yè)的競爭者更是暗中比拼，爭搶相對稀有的精英分子；另一方面，社會上眾多的求職者在苦苦尋覓工作，隨時會擠破招聘者的大門。
面試之于面試官和應(yīng)聘者來說，本質(zhì)就是一場心理較量、一種智力博弈。有些應(yīng)聘者深藏不露、含蓄沉穩(wěn)；有些“面霸”久經(jīng)沙場、層層粉飾、有備而來；而有些則是為生活所迫，故意放低姿態(tài)，只想盡快獲得一份暫時的收入……
如何才能避免招進“假人才”、“惡人才”，而將真正優(yōu)秀的人才拒之門外呢？
言為心聲，通過當面談話來識別、選拔人才，恐怕是最簡捷有效的方法。
世界500強企業(yè)將選人、用人的標準和操作方法加以固化，并逐漸形成最經(jīng)典的面試問題。近幾年來，他們的這些面試問題與招聘實錄，往往被眾多國內(nèi)企業(yè)所效仿，也成為廣大求職者“臨陣磨槍”的工具。
但簡單的拿來，未必真正適合國內(nèi)的企業(yè)現(xiàn)狀。因為“問”的重點不在于問題是什么，而在于如何去問、如何去聽。
本書中的20道經(jīng)典面試問題“土生土長”，這些面試問題，也許你天天在想、經(jīng)常在用，卻可能從未真正搞懂過！所以，我們不僅提出問題，還將告訴你分析這些問題的方法，剝繭抽絲，幫你逐一挖掘每個問題背后的奧秘，并見招拆招，一一化解“面試無語”之困境，帶你了解應(yīng)聘者全面、真實的“原始地帶”,幫你修煉洞穿人心的“面試問話術(shù)”。
一問一答中盡顯乾坤，一些看似簡單的小問題背后，總可以看出人才的諸多“大問題”。只要你掌握了其中的要領(lǐng)，便可以“翻手為云，覆手為雨”，成為真正懂人、識人的伯樂！無論那些應(yīng)聘者如何回答，如何矯飾和善辯，你都能夠揭穿其偽飾和謊言，最終征服并俘獲那些真正適合企業(yè)的人才。
希望本書能助急于招到人才，卻為“招聘關(guān)”而抓狂的你一臂之力，幫助你迅速掌握識別人才的實用技巧與方法，進而為企業(yè)快速找到最滿意的人才。
一、不會發(fā)問就招不到“真人才”
每個人都是人才，只要你有發(fā)現(xiàn)人才、識別人才的能力。
成為知人善用的“伯樂”
能夠匯聚更多的精英才俊為己所用，想必是眾多企業(yè)管理者的夢想。然而，在有了強烈的人才需求時，你卻有可能發(fā)現(xiàn)自己身陷三種“囹圄”而苦不堪言：
門可羅雀，恍若“冷宮”。招聘信息天天發(fā)，卻一直招不到適合的人，甚至連來面試的人都少得可憐。望著公司冷清的門口，只能留下一聲無奈的嘆息。
請君容易，送君難。風風火火地招進了新人，卻很快又發(fā)現(xiàn)他并不合適，并非“意中人”，于是你接下來的時間絞盡腦汁，盤算著如何將其辭退。
年年歲歲“崗”相似，歲歲年年人不同。一番周折后，終于挑著燈籠聘到了“人崗相適”的人才。可最終是“落花有意，流水無情”，這樣的人才留不住，沒多久便舍你而去。
某公司因發(fā)展需要，決定招聘一名行政助理。在第一批求職者的簡歷中，A小姐憑借名牌大學(xué)MBA學(xué)歷、留美背景、掌握多國語言等條件脫穎而出。行政部負責人并沒有進行深入的研究，便直接安排其進行面試。面試時總經(jīng)理一看到A，便馬上被她嬌好的容貌、優(yōu)雅的氣質(zhì)吸引住。未等A開口說話，總經(jīng)理就直接公布A的薪酬待遇和到崗日期。然而，A上班兩天之后便沒了蹤影。她沒有請假，公司也聯(lián)系不到她本人，最終其親屬告知“她不想到公司上班了，以后都不會去了”。
公司只得展開新一輪的招聘。
在第二輪招聘中，行政部吸取了經(jīng)驗教訓(xùn)，篩選簡歷時格外關(guān)注應(yīng)聘者的專業(yè)背景、工作經(jīng)歷等。B小姐憑借擁有高級文秘資格證書、兩年外企行政經(jīng)歷進入了面試名單。這一次，總經(jīng)理雖然沒有馬上拍板，但也只是簡單問了B小姐的一些個人情況，并向其介紹了公司的狀況之后便同意錄取B。B如期上班，但是在上班一周之后，公司不得不辭退了她。因為行政部發(fā)現(xiàn)她根本沒有做行政助理的經(jīng)驗。仔細盤問，才知道她的文秘資格證書是剛剛考過的，而兩年的外企經(jīng)歷，也只是打字員兼英文翻譯而已。
公司不得不再次展開新一輪的招聘。
一次次的簡歷篩選，一遍遍的面試，為了招進人才，負責招聘的人員搞得筋疲力盡，甚至幾度抓狂，到頭來卻發(fā)現(xiàn)“竹籃打水一場空”。人才似乎成了鏡中花、水中月。別的公司那里總是人才濟濟，而自己這邊卻是“人才急急”。
面對規(guī)模龐大、應(yīng)接不暇的求職隊伍；面對五花八門、光怪陸離的個人簡歷，招聘人員備感眼花繚亂、頭腦發(fā)暈，同時也會愁腸百結(jié)：千里馬到底都藏在哪里？誰才是屬于我的人才？
古人曾說：“千里馬常有，而伯樂卻不常有。”在“人才為第一資源”的全球化人才競爭的時代，成為知人善用的“伯樂”更顯得尤為重要。優(yōu)秀的人才需要在第一時間內(nèi)被快速發(fā)現(xiàn)和識別。
無論是人力資源部經(jīng)理，還是直接用人的部門領(lǐng)導(dǎo)，只要掌握了識別人才的方法，就能很快招到真正需要的員工。但假如不了解人才的一般標準，甚至不能分辨“真人才”與“假人才”，就只能發(fā)出“要招一個人怎么這么難”這樣的感嘆。
招聘失敗背后的“隱情”
天天在招聘，天天在面試，天天在辭退，這是許多國內(nèi)企業(yè)，尤其是中小企業(yè)管理者最常見，也最為頭疼的問題。
如果我們追擊招聘失敗的緣由，一般為以下四點：
1.不知何為人才
“要招就招最優(yōu)秀的”，這是我們許多管理者在考慮用人時的心理常態(tài)。正如前面案例中的公司總經(jīng)理，即使是招聘行政助理，也要求學(xué)歷高、相貌好、口才棒、氣質(zhì)好、留過洋……然而，他們沒有考慮過，對于那些集漂亮臉蛋、高雅氣質(zhì)、出眾才華、極高學(xué)歷于一身的人才來說，她們的“愿力”高嗎？態(tài)度足夠積極嗎？會甘于接受“行政助理”這種端茶倒水、遞送文件的職位嗎？
從一開始，這家公司的行政部門和總經(jīng)理便沒有明確“自己到底需要什么樣的人”，也就是說在招聘需求分析上下的工夫不夠。這是該公司招聘失敗的首要原因。如果對人才分析不夠，就會導(dǎo)致招聘需求取向錯誤，使得適合崗位的人才駐足門外，而不適合崗位的人才“來也匆匆，去也匆匆”。
所以，我們強調(diào)，“優(yōu)秀”并不是招聘人才的基準，企業(yè)發(fā)展真正需要的，是能力最為適合的、也愿意把工作做好的“合適”人才。
森林里，貓頭鷹開了一家動物職業(yè)介紹所。開張不久，就有動物登門了。第一位是青蛙，他說：“貓頭鷹，我是歌唱演員，可觀眾們都說我的歌聲太難聽，請您幫幫忙，幫助我找一份合適的工作，好嗎？”貓頭鷹笑著說：“你的歌聲不好聽，可你是游泳的行家，你當游泳教練肯定行！”青蛙想想說：“對啊！我游泳棒極了，我就當一名游泳教練吧。”青蛙非常高興地當上了游泳教練。
第二位登門的是龍蝦，龍蝦急匆匆地說：“我是糧倉管理員，可在工作中，一不小心，我的大鉗子就戳破了米袋，米就漏了出來。請您幫我找一份合適的工作吧！”貓頭鷹笑著說：“你的大鉗子像把剪刀，裁衣服倒挺合適，你可以當個好裁縫。”龍蝦非常高興地當了一名裁縫。
一天一天過去了，貓頭鷹幫助許多小動物找到了合適的工作：小狗當上了警察，小猴成了路燈管理員，大象開了浴室，蚯蚓是個合格的天氣預(yù)報員，松鼠當上了糧倉管理員……
這就是我們常說的“人崗相適”。只有適合崗位能力素質(zhì)要求的人，才能在崗位上發(fā)揮最大的效用。比如招聘清潔部的員工，無需華麗的學(xué)歷包裝，無需美麗的外貌，只要勤勞能干，不怕臟、不怕累，力求為他人創(chuàng)造一個清新舒適的環(huán)境，他就是我們需要的人才。
2.把“面試會”當“相面會”
在一些管理者的眼里，招聘不就是發(fā)招聘廣告、看簡歷嗎？至于面試，就是把應(yīng)聘者本人和簡歷對照一下，看看長相是否周正就可以了。有了這種只看不問的想法，面試也就成了“見面會”、“相面會”，而對于應(yīng)聘者個人信息的真實性、“肚子里是否有貨”則全不過問。
3.想問卻又口難開
在面試中，有些管理者也想通過面談提問，了解應(yīng)聘者求職簡歷以外的一些情況，可想問又不知從何問起。于是面試成了應(yīng)聘者的“脫口秀”。應(yīng)聘者不停地介紹自己，面試官則一言不發(fā)，至多就是問問“你多大了”、“你住在哪”、“你來能干什么”等簡單問題后，就草草了事。在尷尬中開始面試，短暫的交流后，又在尷尬中匆匆收場。這是最為常見的“走馬觀花”式的面試情景。
4.問了也不明白
招聘失敗還有一個原因，就是雖然也對應(yīng)聘者進行了面試提問，但問得卻不明不白。我們有些管理者很善于控制和調(diào)節(jié)面試現(xiàn)場的氣氛，面試開始不久就能和應(yīng)聘者打成一片，氣氛輕松愉快，簡直是無話不問、無題不談，可面試結(jié)束后才發(fā)現(xiàn)，自己漫無目的地發(fā)問純屬浪費時間。比如：為什么要問這些問題？應(yīng)聘者對這些問題的回答反映了什么？還有哪些問題需要進一步跟進？自己都是一頭霧水。這樣的面試費時費力卻毫無意義。
這時你才發(fā)現(xiàn)，能夠巧妙地運用相關(guān)問題識別出真正的人才，才是管理者成功招聘的關(guān)鍵。
