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Coaching的其中一個重要過程是對當事人的回應，回應是通過語言來促使當事人思維的改變。本篇日志我通過一個實例，重點說明回應的技巧。
一位產品經理對一位Teamleader說：“我做不好這個產品的策劃設計，因為我從來沒有做過類似產品的設計”。工作當中我們能經常會聽到類似的對自己能力不夠自信的話語：“我不能夠/我不相信/我不應該/我不可能......”等等，這些我們都稱為限制性信念，這種信念像無形的繩索，會限制員工能力的發揮。
下面，我用十四種回應的方式為例，動搖該員工的這個限制性信念，促使其內心狀態的改變，從而愿意做出行動上的改變。
1、肯定對方的動機
分析：任何行為背后有正面的動機，我們接納、肯定其動機，而不一定接納TA的行為。
回應：我很欣賞你對自己的誠實，我相信你一定對這個產品做過了充分的評估。
2、重新定義問題
分析：“我做不好......”是一個十分絕對的提法，似乎是永遠做不好，實際上過去做不好、現在做不好但不代表未來也做不好，我們可以用另外一種比較正面或者中性的提法來重新定義這種負面提法。
回應一：你的意思是，到現在為止，你還沒有學會做這種產品的策劃設計?（用“到現在為止，還沒有學會”來重新定義“做不好”，暗示當學會的時候，就能做好了）
回應二：我也非常理解，這個產品的策劃設計對你來說，會是一個挑戰。（用“挑戰”來重新定義“我做不好”）
3、另一結果
分析：讓員工看到除了負面的問題，還有其他的結果的可能性。
回應：做一個從未做過的產品的策劃的確是一個挑戰，同時你也能夠接觸到很多新的領域的知識
4、后果
分析：引導員工把注意力放在這個負面信念的結果上。
回應：接受這份忐忑不安，它會是你新的成長的開始。
5、向下歸類
分析：讓員工指出具體的困難在什么方面，讓員工從思考一個很空、很虛的問題，具體到思考一個一個的細節。
6、怎么知道的
分析：員工所陷入的困境可能是自己制造的，該回應引發其對原因的思考，當原因具體化，解決問題的思路也就清晰了。
回應：是什么讓你認為你做不好這個產品的策劃設計?
7、反例
分析：發掘一個“例外”，動搖其信念。
8、比喻
分析：通過一個故事或者比喻，幫助對方發現新的可能性。
回應：當我們還是不會走路的小孩子的時候，我們通過一次又一次的跌倒和爬起來，最終學會了如何走路。
（來源：管理心理學）
