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在績效計劃階段，考核指標與考核標準設定是關鍵，一般而言，績效指標可分為三類，kpi（定量指標）、gs（工作目標，定性指標）與能力指標，企業應針對不同類型的指標設定不同的績效標準。
其中，指標設定，一般需遵循所謂smart原則，這里不再贅述，重點討論考核標準設定的問題。對于kpi指標而言，考核標準設定最為困難，企業需要參照歷史數據，根據公司整體目標與市場行情進行設置，但需要遵循以下基本原則：
1、目標值可實現
許多企業設置目標值時，常常傾向于設置較理想化的目標值，并且設置為單一目標值，而這一目標值對于員工而言往往是高不可攀，因而實際操作過程中，建議可將考核標準分等，例如可設置為基本值、目標值，甚至還可以設置挑戰值，但無論設置什么目標，目標值必須是可實現的，即所謂“蹦一蹦就能夠著”的。
2、突出個人表現，有增長
對于考核標準的設定，既然是針對員工個人的，則必須能夠反映員工個人表現，因而標準設定需要有增長，以便體現員工業績的不斷改進。
3、目標值設置的嚴肅性
設置目標值，必須具有嚴肅性，不能隨意更改，以便給員工以充足的壓力，否則目標值設定必將失去其本來意義。對于gs指標，應該根據各部門、各崗位的實際情況，每年由公司提出具體年度目標，并分解至季度，再根據崗位職責，確定各崗位的具體工作任務指標，該指標的具體考核標準，與kpi指標相似，也應該遵循類似的原則，但可不必量化。對于能力指標，企業可根據實際需要設定，并結合企業的發展需要進行調整、完善。
另外，在考核指標與考核標準確定的過程中，管理者與員工需要進行有效溝通，并達成共識，再下達績效計劃。績效計劃的下達，最好采用績效合同的方式，以加強績效考核的規范化，同時也強化員工的績效管理意識，有利于公司內部績效管理文化的建設與宣傳。
（來源：經理人網）
