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現在，越來越多的老板開始關注股權激勵，但是很多老板還心存顧慮，認為股權激勵是在向員工分自己的股份，有點舍不得，也擔心給自己帶來麻煩。這是因為他們還沒有真正認識股權激勵的本質，在利益面前，內心才會有很多的不舍。那么股權激勵的本質是什么呢?
一個小故事
我經歷過這樣一件事，印象非常深刻。有一個做老板的老鄉過來聽課，課后一起吃飯，忘記了時間，轉眼6：40了，而他要坐7：30的火車，一般情況至少需要1個小時才能趕上火車的，而現在只有50分鐘。我勸他第二天走，他說第二天他有一個很重要的活動，一定要趕回去。
我便送他坐上了出租車。后來他給我信息說已經坐上火車了，我很吃驚，就問他，他說：院長，我用了你講的股權激勵啊，我給出租車司機說如果他能在7：20之前趕到火車站，我就多給他30塊錢，所以我就坐上火車了。
我們假定我這個學生第二天參加活動的直接或間接收益為1萬元，建立如下模型：
從這個模型中，我們看出，如果出租車司機沒有收益，我這個學生也沒有收益;如果出租車司機有30元的收益，我這個學生就會有1萬元的收益。
再仔細分析，你會發現，出租車司機得到的30元實際上是從明天的1萬元中提前支付的，所以股權激勵是用明天的錢激勵今天的員工。
你還會發現，在這個案例中，司機的貢獻最大，得到的其實并不多，但是卻很開心，而我這個學生則收益更大，所以股權激勵是個雙贏的游戲。
故事雖小，卻很好地詮釋了股權激勵的本質。
股權激勵分的是增量而不是存量
股權激勵鼓勵大家把業績做大，做增量業績，通過一定的預期目標或者一些績效的設置，來激勵經理人為公司創造更大的價值或貢獻，然后從中分出一塊給經理人，所以，股權激勵要先有貢獻，才有激勵，它對應的是成長。
股權激勵分的不是老板的股份而是明天的股份，分的是增量而不是存量。如果分的是存量，那不是股權激勵，而是大鍋飯的平均分配，明天的股份是員工和老板一起創造的，但更多的是員工創造的，而員工從中分的是很小的一部分。
股權激勵同時具有約束性
在所有的激勵方式中，唯有股權激勵，既有激勵性又有約束性，因為對激勵對象來說，他好好干，就會得到他想要的，不好好干，什么都沒有，即便是得到了股份，也可以通過很多的限制條件來約束他的不良行為，如果不好好干，他得到的東西也會失去。
股權激勵能讓人自發去工作，因為他的股份和公司的股份在一起，即便不考慮公司只考慮自己，也會去努力工作。所以股權激勵是有內生力的，同時也有約束性。
股權激勵建立的是利益共同體
股權激勵使老板和員工之間建立的是利益共同體。通常，老板和員工之間表面上看是利益共同體，其實不是，老板和員工只能分享現在可分享的利益，未來的利益其實和員工沒有關系，都是老板的，所以不管老板怎么忽悠員工未來多美好，員工骨子里是不會當真的，同樣，未來的風險也和員工沒有關系，無論老板多么憂心未來的風險，員工也不會真正動心，老板和員工之間是一種只能利益共享、不能風險共擔的關系。
統一思想難，統一利益容易，當老板和員工利益一致，員工就會和老板一樣關注公司的發展，和老板一起，創造未來，享有未來，承擔風險。能讓利益統一起來的，特別是遠期利益，惟有股權激勵可以做得到。
股權激勵能喚醒主人意識
通過把股份分給員工，員工的身份就從員工轉為股東，這種身份的轉變會讓他有非常強的參與意識，應了那句“屁股決定腦袋”的話。我相信很多老板都有這樣的體會，當你和員工討論事情的時候，員工基本上不會和你爭論，你說什么便是什么，而他是不是真的贊成，你并不知道。
當你把股份分給他們，他對公司的關注和以前是不一樣的，比如泰山管理學院，員工有了股份之后，他們和我有不同意見時會提出諸如投票等民主表決的要求。這就是一種自發的參與意識。雖然對個體來說放棄權力是痛苦的，但是，對一個組織來說卻是一個很好的現象。通過這種主人意識的培養和喚醒，會讓企業快速培養起優秀的管理團隊、核心團隊。
股權激勵讓員工有獨立人格
股權激勵的實施可以讓老板有獨立的人格，也讓員工有獨立的人格，對企業有共同的參與意識。濟南有一家推行股權激勵多年的企業叫三星燈飾，在我的股權激勵課上，總經理李進和大家分享了這樣一句話：我們非常幸運，這輩子碰到了我們的老板，老板也很幸運，這輩子碰到了我們。
這句話的背后蘊含了太多的自信和信任。正是通過股權激勵，讓員工成為企業的主人，讓老板和員工之間相處時都有了獨立的人格，人和人之間也更加平等，更加信賴。如果沒有股權激勵，李進敢說老板這輩子也很榮幸碰到了他們嗎?
股權激勵是企業發展到一定階段后老板非常關注的事情，它可以讓員工安全，也讓老板安全。當你真正了解股權激勵的本質，你會放下內心諸多的不舍和顧慮，不會讓實施股權激勵的最佳時機擦肩而過。
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